2021-2023年，是百聯全面推進“十四五”戰略規劃，著力建設“一核三柱”現代商業產業集團的關鍵三年。三年中，集團堅持黨管人才的政治導向、人才配置的市場導向，以人才強企戰略為引領，集聚“第一資源”，推動選賢任能制度更加健全完善，職業經理人制度深化實施，領軍人才規模壯大，核心專業人才滿足需求，基本形成數量穩定、素質優良、結構合理、富有活力的高級管理人員隊伍，集團上下人才引領發展作用得以凸顯，人才驅動發展引擎充分激活，為助推“一核三柱”產業體系建設注入了持續不竭的人力資源動能。

        頂層設計，人才發展規劃先行。堅持集團“十四五”戰略規劃同部署、同推進，先后編制《2021～2025人力資源規劃》（高管篇、員工篇）及SBP23人力資源滾動規劃，按照雁陣式思路搭建“頭雁-強鷹-雛鷹-高潛-新秀”五級人才梯隊，制定了七項人才重點工程，確定了集團干部素質模型、選拔標準、來源方式及培養路徑，并對“十四五”期間核心崗位人才的引進培育、高潛力梯隊人才的儲備使用和基層崗位員工的賦能成長謀篇布局，各二級企業同步制定人力資源滾動規劃，為組織戰略目標的有效達成和高質量發展添能蓄勢。

        壓實責任，完善考核評價體系。強化逐級負責、層層落實的壓力傳導機制，把梯隊建設、制度建設等人才工作情況納入“集團戰略執行四大指標及評價體系”，在年度與任期目標責任書中增加“組織與人才”專項指標，在黨建責任制考核中設置“干部人才隊伍建設”指標，直接與二級公司領導班子年度與任期薪酬掛鉤，壓實核心崗位人才梯隊建設責任。聚焦“統籌與發展，協同與賦能，組織與人才，體系與機制”，搭建集團總部部門業績考核評價體系，通過“集團戰略目標-部門考核指標-職能崗位細化任務”的層層分解和價值傳導鏈路，實現責任落實到人，任務分解到崗，高效發揮集團總部對下屬企業的監督指導職能機制。

        建章立制，營造良好人才生態。2021~2022年，集團連續兩年召開人才工作大會，確立“人才第一資源”戰略定位，進一步強化人才強企戰略理念，全力營造“一把手”抓“第一資源”的濃厚組織氛圍。集團陸續制訂、修訂了一系列管理制度，包括《職業經理人實施方案》《職業經理人任期經營業績考核辦法》《加快年輕干部選拔培養使用實施辦法》《集團總部專業序列晉升實施方案》《集團高級管理人員違紀違法約束性事項薪酬扣減細則》《集團高級管理人員管理辦法》《集團2023年-2026年工資總額管理實施細則》等，保障人才工作“有理可據”“有規可循”“有據可依”。倡導“多勞多得，優績優酬”價值理念，加大工資總額指標與經營效益指標聯動，強化對效益價值創造的引導。

        打造持續人才供應體系，建設雁陣式五級人才梯隊。搭建“頭雁-強鷹-雛鷹-高潛-新秀”雁陣式人才梯隊，打通從職場新生、青年高潛、條線骨干到高管隊伍的職業發展通道。基于“1-2-7”的人才成長規律（即10%理論學習、20%教練輔導、70%工作實踐），推出人才選拔評鑒、理論強化培訓、崗位實戰歷練、動態跟蹤考核、激勵提拔使用等系列培育舉措。先后與復旦大學、上海財經大學等高校合作，圍繞新零售、創新項目、自驅敏捷組織建設、領導力等主題開展“頭雁”培訓；累計舉辦一期“強鷹計劃”，培育高管后備人才30人；三期“雛鷹計劃”，培育通用職能條線帶頭人/專家后備人才136人；一屆“高潛計劃”，培育高潛力優秀青年生力軍153人；三屆“新秀計劃”，儲備應屆畢業生人才基石500余人。

        提升員工崗位技能能級，擴大高技能人才隊伍規模。以《百聯集團技能人才管理辦法》為綱，建立“集團高技能人才培養基地+二級公司技能人才培養分基地”兩級工作機制，構建“技能專才—技能優才—首席技師”三級技能人才培養體系。通過“領軍人才示范引領，打造工匠精神；高技能人才等級認定，擴大隊伍規模；崗位練兵育用結合，提升崗位能級”等多元舉措，鍛造形成一支契合集團經營發展規劃、引領行業創新變革趨勢、服務全市戰略高度的高層次技能領軍人才隊伍，累計培育1個技能大師工作室、3名首席技師獲市級高技能資助項目、1400余人獲高技能人才等級評定，滿足1100余個技能崗位需求缺口。

        以事業接續發展的戰略高度，培養選拔年輕干部與青年人才。立足“事業薪火相傳、發展后繼有人”的政治高度，建立健全年輕干部人才發現機制。2021年開展由集團領導帶隊、歷時4個月、覆蓋全集團系統的年輕干部調研。基于調研成果，分層分類建立“管理類+專業類”人才儲備庫，實行跟蹤管理，動態調整，暢通年輕干部人才“螺旋式上升”的成長通道。三年來，集團大膽使用年輕干部，堅持用當其時、用其所長，集團黨委管理干部平均年齡從2021年末50.8歲下降至2023年末48.2歲，大力推行“見習副總”“掛職書記”機制，累計19位年輕干部獲得獨當一面歷練才干的機會，其中42%為“85后”年輕干部。

        強化競爭擇優機制，全面推行任期制契約化。充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用，積極拓寬選人用人視野，搭建更多成長通道和選拔平臺，發現和使用優秀人才。倡導“發展機會公開透明、晉升通道公平競爭”理念，強化競爭性選拔機制，深化市場化選聘人員的專家評審會機制，2021年以來共有42人通過競聘、提任、晉升或重用，占集團黨委管理人員的28%。堅持“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，大力推行中層干部任期制和契約化管理，持續擴大職業經理人實施范圍，進一步健全“職務能上能下、人員能進能出、收入能增能減”“三能”機制，目前有11家二級公司實施職業經理人制度，實施覆蓋率達85%，應納入公司經理層任期制契約化管理范圍的三級企業于2021年實現任期制契約化100%全覆蓋。

        探索中長期激勵機制，實施員工超額利潤分享。積極探索多層次長效激勵機制，對職業經理人實施凈利潤超額提獎，進一步探索員工與企業“風險共擔，效益共創，利益共享”機制，在實施職業經理人制度的企業中推行員工超額利潤分享激勵計劃，累計3000余人次獲得員工超額利潤分享激勵獎勵。以聯華標超門店“合伙人”經營機制為先行先試樣本，引導門店店長由原來的“管人”的單一職能向“管賬+管物+管人”的復合職能轉型，激發一線員工變“要我干”為“我要干”的主人翁意識。截至2023年底，集團下屬零售業態企業共有既存合伙人門店627家，合伙人規模達3000余人。

        完善全周期關愛機制，賦能員工轉型成長。針對在企業改革轉型、創新發展過程中需要尋求轉型和成長的基層崗位員工，打好“推進發展吸納一批、內部轉換消化一批、行政推動調配一批、員工增能轉型一批；培訓學習提升一批、鼓勵創業扶持一批；協商解除分流一批、政策引導內退一批”的舉措組合拳。營造“有意愿的，給機會、給崗位；想提升的，搭平臺、給舞臺；動力不足、意愿不強的，鋪設退出通道、給出路”的組織氛圍，引導員工樹立積極正向職業理念，提升就業能力，鼓勵終身成長，累計3500余名基層員工實現轉型。

（本文節選自《百聯集團2021—2023任期人才發展報告》）